組織の発展と個人の成長を考えた「人の採用」「人の育成」「人の活用(配置・昇格)」に向けて

人が財産、人が資本であるのなら、まずは一人ひとりの社員(採用であれば一人ひとりの応募者)の特性を見極める必要があると思います。そのうえで、「誰を採用するか」「誰にこの仕事を任せるか」「誰と誰を組み合わせてチームを作るか」「リーダーを誰にするか」という意思決定を行う必要があります。

ところが、採用(中途・新卒)であれば「経歴(職歴)+面談の印象」、育成であれば「一律の集合研修」、活用であれば「合理的な基準や理由のない異動」になっていないでしょうか。この要因は、人の特性、あるいは求められる人材の特性をきちんと可視化、文字化、定量化できていないためと思います。人を明確かつ客観的にわかる「学歴」「職歴」「専門分野」と、「明るい」「行動的」といった印象でしか掴めていないからだと思います。

繰り返しになりますが、人が財産、人が資本であるのなら、まずは一人ひとりの社員(採用であれば一人ひとりの応募者)の特性を見極める必要があります。「ジョブ型採用に切り替えるべき」「ピープルアナリティクスによる改革が必要」といっても、個人を理解していなくては効果が薄いものと考えます。

下表は、人の理解の程度を表したものです。人を資本として活用するためには、「基本能力」「個人的資質」まで理解する必要があるでしょう。現在、企業は人のどこを見て採用しているでしょうか?紹介会社は人のどこを見て採用しているでしょうか?多くは「過去の実績」を見ているものと思います。そうではなく、その人の未来が分かる情報をきちんと把握したいものです。

人の理解 判断方法
過去における客観情報:学歴、職歴、専門分野、実績など 履歴書等の書面でわかる
第一印象:明るい、感じが良い、気難しい、よくしゃべる 面談等で感じる
発揮能力:文章が上手い、理解が速い、交渉上手、問題が解けた テストをすればわかる
基本能力:論理思考力に長けている、感受性が高い アセスメントでわかる
個人的資質:動機特性、価値観、習慣化された思考様式、行動様式 アセスメントでわかる
身体的特徴:前頭連合体が発達している、セロトニンが不足している 専門医師の診断でわかる