一般企業人事部、人材紹介サービス、金融機関など人事・人材関連の事業を営む企業様、あるいはこれから人材関連の事業に参入しようとする企業様に対して、4～6人程度の社内アセスメントチームを作ることを支援します。チームメンバーには、アセッサーとして「人の特性」を掴む技術を磨いていただき、「採用」「紹介」「登用」などの場面で活かすことができます。
活用場面
- 人物把握の精度向上を図り、採用、紹介、評価の精度を高めたい
- 社内で昇進・昇格アセスメントが実施できる体制を作り上げたい
- 自社で企画し、自社で課題を作成し、自社で評価を行い、フィードバックを行うプロ集団を作りたい
サービスの具体的な成果
- アセッサーとして、能力や資質の評価能力が高まります
- ビジネスコーチとして、行動変容、能力強化に向けた指導能力が高まります
- 「経験」「資格」「人柄」だけで捉えていた「人物把握」の精度向上が図れます
- 具体的には、動機や価値観といった個人特性、習慣化している思考・行動パターン、各種能力の水準など、よりきめ細かい視点から「人物把握」を行い、採用、紹介、評価の精度を高めることができるようになります。
- 人を見抜く方法、人を見極める方法を学び、自社でアセスメントができる体制を整えることができます
- 若手向けアセスメント、管理者昇格アセスメントなどを自社で企画・運営ができるようになります。
サービスの流れ
事前打ち合わせ
事前打ち合わせにて、到達目標の確認を行います。例としては、下記のようなものです。
- 人を見極める眼力を育てたい
- 小論文や面談などから、能力特性を診断する力を身に着けたい
- 社内で人材アセスメントを行う体制を作りたい
- 人材アセスメントを事業として行いたい
研修プログラム構築
内容面、回数、日程、対象者を定めます。どういった場面をアセスメントするかを決め、演習課題を作成します。
- 研修プログラムの例：初級編
-
合計8会合（13:00～17:00で月3回実施）
人物評価を行う上での基礎的な知識を学ぶ【評価の原理とプロセス】
- 人を理解するということはどういうことか
- 能力とは何か、見えない能力をどうやって測定するのか
- 評価を行う者が、絶対に守らなければならないこと、陥りやすいミス等について
論文、ケーススタディの成果物からの評価方法を学ぶ【文章からの評価】
- 所定のテーマに関する論文、ケーススタディの解答文を評価する方法を学ぶ
- 「意思決定」「問題解決」「将来構想」「業務管理」などに関する能力を評価する
討議や面談の行動や態度からの評価方法を学ぶ【行動からの評価】
- 所定のテーマに関する討議や面談で表れた行動や態度から評価する方法を学ぶ
- 「主導・調整」「折衝・説得」「育成・支援」「感受性や受容性」などに関する能力を評価する
各場面での行動を集積・統合し、総合評価を行う方法を学ぶ【個人特性の診断】
- すべての場面に「共通するもの」を発見し、価値観や動機を見極めていく
- すべての場面に「共通するもの」を発見し、思考・行動スタイルを見極めていく
今後の成長に向けたアドバイスを行う方法を学ぶ【自己変革の方法】
- 成果を最大化するにあたり、ボトルネックとなる部分を見つけ、今後の成長に向けた「啓発ポイント」「変革ポイント」と設定する
- 自分のスタイルや習慣をどう変えていくか、具体的なアドバイスを考える
- 研修プログラムの例：中級編
-
合計15会合（13:00～17:00で月3回実施）
人物評価を行う上での基礎的な知識を学ぶ【評価の原理とプロセス】
- 人を理解するということはどういうことか
- 能力とは何か、見えない能力をどうやって測定するのか
- 評価を行う者が、絶対に守らなければならないこと、陥りやすいミス等について
論文、ケーススタディの成果物からの評価方法を学ぶ【文章からの評価】
- 所定のテーマに関する論文、ケーススタディの解答文を評価する方法を学ぶ
- 「意思決定」「問題解決」「将来構想」「業務管理」などに関する能力を評価する
討議や面談の行動や態度からの評価方法を学ぶ【行動からの評価】
- 所定のテーマに関する討議や面談で表れた行動や態度から評価する方法を学ぶ
- 「主導・調整」「折衝・説得」「育成・支援」「感受性や受容性」などに関する能力を評価する
各場面での行動を集積・統合し、総合評価を行う方法を学ぶ【個人特性の診断】
- すべての場面に「共通するもの」を発見し、価値観や動機を見極めていく
- すべての場面に「共通するもの」を発見し、思考・行動スタイルを見極めていく
今後の成長に向けたアドバイスを行う方法を学ぶ【自己変革の方法】
- 成果を最大化するにあたり、ボトルネックとなる部分を見つけ、今後の成長に向けた「啓発ポイント」「変革ポイント」と設定する
- 自分のスタイルや習慣をどう変えていくか、具体的なアドバイスを考える
評価基準、演習課題の作成方法を学ぶ
- 自社の求められる人材からブレークダウンを行い、能力要件や評価基準を作成する
- 「こういった場面でどういった判断、行動をするのか」という視点から、討議や論文の課題を作成する
研修の実施
「基本知識の付与」 ⇒ 「課題の付与」⇒「評価・診断」⇒「評価のすり合わせ」⇒「バイアスの修正」といった流れで研修を行っていきます。
アセスメント実施までのサポート
実際にアセスメント行う場合には、「評価基準」「演習課題」「評価会議」などについてサポートを行います。
料金例
下記は料金の例となります。
半年間の顧問契約も可能です、ご相談下さい。
- 到達目標の設定
- 研修テキストの作成・配付
- 各会合のフィードバックレポート作成
- 到達目標の設定
- 研修テキストの作成・配付
- 各会合のフィードバックレポート作成
- アセスメント実施までのサポート
FAQ
Q1
どれくらいの期間でアセッサーになれるのですか
A1
プロとしてのアセッサーになるには技術習得後2?3年の実務経験が必要です。
Q2
誰でもアセッサーになれるのですか
A2
向き、不向きはあります。自分の価値観を挟まず、事実情報を受け止められる人、人の行動の意図や意味を読み取れる人などはアセッサーに向いています。
Q3
社内でアセスメントチームを持つことが出来るのですか
A3
社内でアセスメントチームを持つ会社は極めて少ないと思います。あっても、フルアセスメントでなく、「論文審査」「討議審査」といった範囲に限られていると思います。
- 初期段階：プロの行うアセスメント結果のチェック機能をもつ
- 第2段階：プロのサポートにより、昇格等のアセスメントを行う
- 第3段階：自社主体でアセスメントを行う
- 第4段階：自社企画、自社運営でアセスメント行う
といったプロセスを踏んでいく必要があります
Q4
自社でアセスメントを行うメリット・デメリットは何ですか
A4
メリットは、
- 登用審査を安易に外注せず、自社で責任を持ったアセスメントができる、
- 社員一人ひとりの人材像を深く知ることが出来る
デメリットは、
- 人事スタッフの負担が大きい
- 「知り合い」の社員を評価することに抵抗感がある
などになります。
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