人材評価・人事考課用語集

  • 人事考課

    《人事考課の定義・意味》
    人事考課とは、自社の考課基準をもとに、社員一人ひとりの日常の「職務行動や業績」、「能力・態度」を細かに分析・評価し、これを人事マネジメントの全般または一部に反映させる仕組みをいう。

    《人事考課の意義》
    人事考課は、賃金・賞与、昇進・昇格、能力開発、適正配置などの人事マネジメントの決定に重要な役割を果たしている。企業が存在していくためには、各人の能力を積極的に開発し、十分に活用することが不可欠であるといえる。人事考課は、各人の職務や能力を何らかの形で処遇や育成に反映させようとするものである。
    なお、人事考課は一般に、業績を評価する「業績考課」と能力を評価する「能力考課」に分類できる。


  • 業績考課

    業績考課とは、人事考課の一貫として行なわれる評価であり、業績考課基準をもとに、各々社員が期待されている仕事にいかに取り組み、どのような業績(成果)をあげたかを把握し、評価することをいう。具体的には、売上高や新規顧客の獲得件数など、数字にあらわれた業績を評価するもので、主に賞与、昇給処遇が決められるのが一般的である。


  • 能力考課

    能力考課とは、人事考課の一貫で行なわれる考課であり、職能資格基準をもとに、各々社員が、何を、どの程度までできるか(職務遂行能力)を評価することをいう。能力考課は、評価対象が数字で表れないので、考課者により評価にばらつきが発生しやすい。その対策として、考課者が能力考課の仕組みと評価のルールを理解できるよう訓練を受ける方法(考課者訓練)がある。

  • 中心化傾向

    中心化傾向とは、人事評価を行う際に陥りやすい心理的傾向の1つである。たとえば、評価を5段階で行うとした場合、3という評価に集中し、あまり差が出ない状態のことをいう。評価者が極度の評定差を出すことを躊躇したり、被評価者についてよく知らないなど評価に自信のない場合に起きやすい。中心化傾向を避けるため、評価の段階を偶数(4段階評価、6段階評価など)に分けることなどもある。

  • 寛大化傾向

    寛大化傾向とは、人事評価を行う際に陥りやすい心理的傾向の1つである。評価が評価基準のレベル以上に集中し、基準以下のものがなく、全体的に評価が甘くなる傾向をいう。評価者が評価に自信が持てない場合、部下によく思われたい場合に起きやすい。寛大化傾向を避けるため、評価段階の基準を正しく理解して厳格に適用すること、部下の仕事振りについて日常的に把握し記録すること、などが必要となる。一番重要なのは、甘い評価が部下の能力開発につながらないことを認識することである。


  • ハロー効果

    ハロー効果とは、人事評価を行う際に陥りやすい心理的傾向の1つである。人を評価するとき、目立って優れた、あるいは劣った特徴があると、その他の側面についても、みな同じようにみなしてしまう傾向をいう。人事評価を行う場合に、特に注意すべきことの1つとされる。ハロー効果を避けるため、評価項目を正しく理解し、これを厳格に適用することが必要となる。大切なことは、良い点とそうでない点を含めて、一人ひとりの特徴をしっかりと捉えることである。


  • 360度多面評価

    《360度多面評価の定義・意味》
    360度多面評価とは、人事評価における評価方法の1つである。日常の業務行動などに対する自己評価と、上司・同僚・部下あるいは取引先など多様な側面から評価を行うことによって、評価の客観性や公正さを保とうとするものである。評価結果を本人にフィードバックし、自己の強みと弱みを認識させ、自己啓発を促していく。「上司側が部下を評価する」という一方向の評価では、評価者の先入観や価値観に左右されやすい、という反省から生まれたものである。

    《360度多面評価の留意点》
    360度多面評価は、評価する側に責任がないため、本人の行動を良く観察せず、「いい加減に」あるいは「印象で」評価してしまうこともある。本制度の導入にあたっては、組織の全員に本制度の趣旨を浸透させておくことが大切でり、説明会の実施、評価マニュアルの策定など、万全の準備が必要となる。


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